E. Ulich: Arbeitspsychologie

Historische Positionen

Der Taylorismus und die Psychotechnik

Arbeitnehmer sind an höherem Lohn und Arbeitgeber an geringen Herstellungskosten interessiert.
Er hatte die Grundannahme, daß der Durchschnittsmensch nach der Maxime des größten Gewinns handele und durch Geld motivierbar sei. (Homo oeconomicus)
Der Hauptfokus lag auf dem individuellen Arbeiter als relevante Analyseeinheit. (Im Gegensatz zu sozialen Zusammenhängen)
Kopf- und Handarbeit wurden getrennt. Den Arbeitern, die mit ihren Händen arbeiteten, wurde also alles vorgegeben, sie entschieden nichts selbst.
Zum Beispiel wurden in einer Knopf-Annäh-Fabrik nur noch Frauen eingestellt, die eine "optimale" Knopf-Annäh-Fingerlänge hatten, die vorher errechnet wurde. Anschließend wunderte man sich, daß es trotzdem noch individuelle Unterschiede beim Arbeitstempo gab.
Als den Frauen dann mehr Entscheidungsspielraum gegeben wurde, waren sie motivierter und leisteten mehr.

Münsterberg und die Anfänge der Psychotechnik

Psychotechnik = Anwendung der Psychologie auf alle Lebensbereiche, für Münsterberg vor allem in er Industrie
Erster Aufschung im 1. WK, da ging es um möglichst schnelle Ersetzung und möglichst sparsame Anwendung menschlicher Arbeitskraft.
Dadurch entstanden Eignungstests und auch Untersuchungen über den Zusammenhang zwischen Arbeitszeit, Ermüdung, Pausen und Produktivität.

Der Aufgabenbegriff nach Hellpach:
"Zu einer Aufgabe gehören eigene Planung, Entwurf, wo nicht Entwurf der Aufgabe, so doch Entwurf ihrer Lösung mit freier Wahl unter verschiedenen Möglichkeiten, Abwägung dieser Möglichkeiten, Entscheidung für eine und Verantwortungsübernahme für die Entscheidung, Übersicht und Einteilung der Durchführung, in der Durchführung das (...) Abschätzen des Gelingens...
Eine vollständige Aufgabe enthält die Aspekte ...

  • ... Planen
  • ... Ausführen
  • ... Kontrollieren
  • ... Rückmeldungen

Da ein Arbeiter nicht alles bewältigen kann, wird Gruppenarbeit vorgeschlagen, wobei in Kauf genommen wird, daß di Arbeit fürden Einzelnen teilweise monoton werden kann.

Arbeits- und Motivationsbegriff bei Eliasberg
Arbeit = Innere und äußere Anstrengung, durch welche Werte geschaffen werden sollen, als ein Begriff aus der geistigen Sphäre des Seelenlebens.
In der Arbeit wird beabsichtigt, einen in Zeit und Tätigkeit überdauernden, objektiven Wert hervorzubringen.
Eliasberg erwähnt auch Motivationsstufen, mit denen die Arbeitsbedingungen in Einklang stehen sollten.
Am Ende der ersten Phase der Arbeitspsychologie wußte man also, daß nicht Wirtschaftlichkeit, sondern das Wohl der menschen das letzte Ziel sein muß.

Die Hawthorne-Studien und das Human-Relations-Konzept

Mit Beginn der 30er Jahre war nicht mehr der individuelle Arbeiter im Fokus, sondern sozialpsychologische Aspekte.
Bei den Hawthorne-Untersuchungen wurden Beleuchtung, Arbeitszeit und Pausen systematisch variiert. Heraus kam, daß sich die leistung bei jeder Veränderung verbesserte, egal, ob die Veränderung Vor- oder Nachteile brachte (Verlängerung oder verkürzung der Arbeitszeit)
Begründet wurde dies mit einer sich stetig verbessernden sozialen Atmosphäre in dem Betrieb.
So wurde die Bedeutung von sozialen Beziehungen deutlich, die motivierend wirken.

Beispiel: Akkordarbeit. Ist man zu schnell, ist man ein Akkordbrecher, ist man zu langsam, ist man ein Drückeberger. Die Leistung wird also an die Übereinstimmung in der Gruppe angepaßt.
Der Arbeiter ist also nicht ausschließlich ökonimisch motivierbar (kein Homo oeconomicus).
Hier entstand eine neue Aufgabe für die Arbeitspsychologie: Verbesserung der Beziehungen, Förderung der Teamarbeit.

Human-Relations-Bewegung: Gruppenzugehörigkeit und Beiehungen beeinflussen die leistung stärker als finanzielle Anreizsysteme oder Arbeitszeit- oder Pausenregelungen.

Der Arbeitsinhalt und die Humanisierung der Arbeit

Maslow, Herzberg, McGregor und Argyris sagten gegen Ende der 50er Jahre, daß Bedürfnisse nach Selbstverwirklichung und psychologischem Wachstum wichtig seien, damit ein Arbeiter seine Potentiale richtig nutzen kann.

Maslows Bedürfnishierarchie (1954):

  1. Physiologische Bedürfnisse
  2. Sicherheitsbedürfnisse
  3. Soziale Bedürfnisse
  4. Bedürfnisse nach Wertschätzung
  5. Bedürfnisse nach Selbstverwirklichung

1-4: Defizitmotive (Nichtbefriedigung verursacht Mangelzustand)
5-6: Wachstumsmotive (Vervollkommnung der Persönlichkeit)

Näheres zu Maslows Bedürfnissen kann man ja in den Kuhl-Texten nachlesen. Was für Wirtschaftsunternehmen wichtig daran war, ist, daß Maslow den Aspekt der Selbstverwirklichung als Zielvorstellung des Menschen formuliert.

Herzberg und die Zweifaktoren-Theorie (1959):
Zufriedenheit und Unzufriedenheit werden von unterschiedlichen Faktoren bestimmt. Unzufriedenheit entsteht also nicht dann, wenn Faktoren für Zufriedenheit fehlen.
"Satisfiers" (oder auch Kontentfaktoren, Motivatoren) sind:

  • die Tätigkeit selbst
  • die Möglichkeit, etwas zu leisten
  • die Möglichkeit, sich weiterzuentwickeln
  • Verantwortung bei der Arbeit
  • Aufstiegsmöglichkeiten
  • Anekennung

"Dissatisfiers" (oder auch Hygienefaktoren, wenn sie vorbeugend positiv gehalten werden) sind:

  • die äußeren Arbeitsbedingungen
  • Beziehungen zu Kollegen
  • Beziehungen zu Vorgesetzten
  • Firmenpolitik
  • Lohn und Sozialleistungen
  • Sicherheit des Arbeitsplatz

Hier steht nun der Inhalt der Arbeit im Fokus. Dies hat viele Unternehmen zu Änderungen angeregt (Job-enrichment-Konzept).
Kritik an der Theorie:

  • Viele Arbeiter, die einförmige, inhaltsleere Arbeit verrichten, sind zufrieden
  • Er vernachlässigt Arbeit in Gruppen
  • Es ist nicht empirisch bewiesen, daß Motivatoren zu Zufriedenheit führen und daß die Wegnahme von Hygienefaktoren zu Unzufriedenheit führen


Argyris (1964) fügte dann verschiedene Theorien zusammen. Arbeitsmotivation, Problemlösekompetenz und psychische Gesundheit werden durch auf psychologischen Erfolg gründendes Selbstwertgefühl gefördert.
Eigene Ziele und Werte müssen selbst bestimmt und die Mittel selbst kontrolliert werden können.
Man muß die Mitarbeiter also in Entscheidungsprozesse einbinden.

Menschenbild Organisations-
verständnis
Gestaltungs-
konzepte
Bewertungs-
kriterien
Homo oeconomicus sozialer Mensch Selbstverwirklichender
Mensch
komplexer Mensch
Taylorismus Human Relations Aufgabenerweiterung Individualisierung
Wirtschaftlichkeit psychosoziales
Wohlbefinden
persönlichkeits-
fördernd

Analyse von Arbeitstätigkeiten und Arbeitssystemen

Aufgaben der Arbeitspsychologie:

  1. Analyse von Arbeitstätigkeiten und Arbeitssystemen
  2. Bewertung von Arbeitstätigkeiten und Arbeitssystemen
  3. Mitwirkung bei der Erarbeitung von Gestaltungsvorschlägen und der Realisierung

Analyse, Bewertung und Gestaltung bilden eine Einheit und bauen aufeinander auf.
Aufgrund der eben gezeigten Menschenbilder kann man zwischen funktionsorientierter und autonomieorientierter Arbeitsanalyse unterscheiden.

funktionsorientiert autonomieorientiert
Trennung von Denken und Tun Einheit von Denken und Tun
Der Mensch muß kontrolliert werden,
um gute Leistung zu erbringen
Der Mensch ist fähig zur Selbstregulation
S-R-Verhaltensmodell Systemische Modelle


Nach Hacker und Matern (1980) gibt es drei Schritte:

  1. Auftrags- und Erfüllungsbedingungen einer Arbeitstätigkeit analysieren (Unabhängige Variablen)
  2. Dimensionen der Arbeitstätigkeit untersuchen, die wichtig sein können für Leistung, Befinden, Qualifizierungschancen und Gesundheit
  3. Eigentliche Tätigkeitsanalyse, um leistungs-, befindens-, qualifizierungsunterscheidende Variablen zu bestimmen (Abhängige Variablen)


Im Ulich-Buch werden folgende drei Schritte ausführlich beschrieben:

1. Analyse von Arbeitsaufträgen und Erfüllungsbedingungen

  • Gliederung des Produktionsprozesses, betriebliche Rahmenbedingungen
  • Identifizierung des Arbeitsprozesses innerhalb des Produktionsprozesses, Arbeitsplatz und -umgebung
  • Welche Eigenschaften hat das zu bearbeitende Produkt? Kann der Mitarbeiter einwirken?
  • Wie sieht die Arbeitsteilung aus? Kommunikation und Kooperation
  • Wie sieht grob der Arbeitsauftrag aus? Einfach oder komplex?
  • Welche Freiheitsgrade hat der Mitarbeiter? Je komplexer eine Aufgabe ist, desto mehr Entscheidungsfreiheit hat der Mitarbeiter.
  • Wieviele identische Aufträge müssen während einer Schicht bearbeitet werden?

Eine Arbeitsaufgabe ist die subjektive Repräsentation von objektiven (technischen, organisationalen, sozialen) Inputbedingungen.
Jeder Mitarbeiter nimmt durch seine Vorerfahrungen und Einstellungen eine Aufgabe anders wahr.

Hier nicht näher beschrieben:
S.77: Soziotechnische Systemanalyse.
S.83: MTO-Analyse

Tätigkeitsanalysen werden dann vorgenommen, wenn die Ergebnisse von Auftrags- undBedingungsanalyse nicht reichen, um Bewertungen vorzunehmen und Gestaltungsvorschläge zu machen.
Die Durchführung einer psychologischen Tätigkeitsanalyse erfolgt in drei Schritten:

  1. Teiltätigkeiten der Arbeitstätigkeit durch Beobachtungsinterviews erfassen: Stichprobenartige Beobachtung und anschließende Befragung über Zusammensetzung und Ablauf der Tätigkeit
  2. Sind die in der Auftragsanalyse unterschiedenen Aufträge beobachtbar und wie grenzen sie sich voneinander ab? entwicklung eines Kategoriensystems, mit dem man alle vorkommenden Tätigkeiten erfassen kann.
  3. Tätigkeitsbeobachtungen, mindestens so lang wie eine Arbeitsschicht dauert.


Job Characteristics Modell (Hackman & Oldham, 1975)
Enthält Hypothesen über motivationsfördernde Bedingungen der Arbeitssituation und deren Auswirkungen auf Erleben und Verhalten der Beschäftigten.
Intrinsische Motivation ist an drei Bedingungen gebunden:

  1. Wissen über die aktuellen Resultate, vor allem die Qualität der eigenen Arbeit
  2. Erlebte Verantwortung fü die Ergebnisse
  3. Erlebte Bedeutsamkeit der eigenen Arbeit

Die Ausprägung dieser Erlebniszustände wird durch fünf Tätigkeitscharakteristika bestimmt:

  1. Anforderungsvielfalt
  2. Ganzheitlichkeit der Aufgabe
  3. Bedeutsamkeit der Aufgabe für Leben und Arbeit anderer
  4. Autonomie
  5. Rückmeldung aus der Tätigkeit

Der resultierende Wert gibt das Ausmaß an, mit dem die Beschäftigten ihre Arbeit als motivierend wahrnehmen:

Daß Anforderungsvielfalt, Ganzheitlichkeit und Bedeutsamkeit in der Klammer additiv zusammenstehen, bedeutet, daß eines das andere ausgleichen kann.
Autonomie und Rückmeldung sind unabdingbare Voraussetzungen für das Entstehen intrinsischer Motivation.
Kritik am Modell: Es sagt aus, wenn etwas an der Arbeitssituation verändert werden muß, aber nicht, was.
Bei der Arbeitszufriedenheit wird nicht zwischen Zufriedenheit und Unzufriedenheit unterschieden.
Die Konstrukte sind durch die Items in den Fragebögen schlecht operationalisiert.

Hier nicht näher beschrieben:
S.109: Verfahren der subjektiven Arbeitsanalyse (SAA)
S.114: Verfahren zur Ermittlung von Regulationserfordernissen in der Arbeitstätigkeit (VERA)
S.120: Verfahren zur Ermittlung der kollektiven Handlungsregulation in Gruppen (VERA-KHR)
S.123: Analyse von Arbeitsnelastungen als Folge von Regulationsbehinderungen (RHIA)
S.129: Instrument zur streßbezogenen Arbeitsanalyse (ISTA)

Bewertung von Arbeitstätigkeiten

Kriterien für die Bewertung von Arbeit (Rohmert):

  1. Ausführbarkeit
  2. Erträglichkeit
  3. Zumutbarkeit
  4. Zufriedenheit (lt. Ulich aber kein brauchbares Kriterium, da sie auf sehr unterschiedliche Weise entstehen kann)


Sechs Formen der Arbeitszufriedenheit (Bruggemann): Welche in Erscheinung tritt, ist abhängig von einem individuellen Vergleich zwischen Bedürfnissen und Erwartungen (Soll) und der Realisierungsmöglichkeit (Ist).
Arbeitszeit wird hier als Prozeß angesehen, darf aber nicht mit Arbeitsfreude verwechselt werden (siehe resignative AZ).

System zur Bewertung von Arbeitstätigkeiten nach Hacker (1980):

Bewertungsebenen Unterebenen Beispiele
Persönlichkeits-
förderlichkeit
Weiterentwicklung, Erhaltung, Rückbildung von Fähigkeiten und Einstellungen Zeit für selbständige Verrichtungen, erforderliche Lernaktivitäten
Beeinträchtigungsfreiheit bedingt oder nicht zumutbare Beeinträchtigungen Beeinträchtigung psychophysiologischer Kennwert (EEG, EKG), Befindensbeeinträchtigungen
Schädigungslosigkeit Gesundheitsschäden ausheschlossen, möglich oder wahrscheinlich Unfälle
Ausführbarkeit uneingeschränkte, bedingte, zuverlässige Ausführbarkeit sinnespsychophysiologische Normwerte

Dieses System ist hierarchisch, die unterste Ebene ist also am wichtigsten. Erst wenn diese erfüllt ist, kommt die nächstobere zum Tragen usw.

Humane Arbeitstätigkeiten...

  • ... schädigen nicht die psychophysische Gesundheit
  • ... beeinträchtigen das Wohlbefinden höchstens vorübergehend
  • ... entsprechen den Bedürfnissen und Qualifikationen der Arbeitenden
  • ... ermöglichen individuelle und/oder kollektive Einflußnahme auf Arbeitsbedingungen
  • ... tragen zur Entwicklung der Persönlichkeit und zur Förderung von Kompetenzen bei


Hier nicht näher beschrieben:
S.150: Tätigkeitsbewertungssystem (TBS)
S.158: Bewertung geistiger Arbeit

Gestaltung von Arbeitstätigkeiten

Leontjew: Unterscheidung zwischen...

  • Tätigkeiten anhand der sie initiierenden Motive
  • Handlungen als bewußten Zielen untergeordnete Prozesse
  • Operationen, die unmittelbar von den Bedingungen zur Erlangung konkreter Ziele abhängen

 

Es gibt keine Tätigkeiten ohne Motive und auch keine Handlungen ohne Ziele.

Eine Handlung kann verschiedenen Tätigkeiten zugeordnet sein.

Handlungsspielraum: Summe der Freiheitsgrade, Möglichkeiten zum unterschiedlichen aufgabenbezogenen Handeln. (Flexibilität bei der Gestaltung der Operationen)
Gestaltungsspielraum: Möglichkeit zur selbständigen Gestaltung der Vorgehensweisen nach eigenen Zielsetzungen. (Variabilität bei der Gestaltung der Handlung)
Entscheidungsspielraum: Ausmaß der Entscheidungskompetenz zur Festlegung von Tätigkeiten oder Aufgaben. (Autonomie bei der Wahl der Tätigkeit)

Korrektive Arbeitsgestaltung: Wenn ergonomische, physiologische, psychologische, sicherheitstechnische oder rechtliche Anforderungen nicht berücksichtigt worden sind. Dann müssen die Arbeitsabläufe nach ihrer Einführung adaptiert und verändert werden, damit sie nicht im Widerspruch zu arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen stehen.
Präventive Arbeitsgestaltung: Berücksichtigung arbeitswissenschaftlicher Konzepte schon beim Entwurf eines Arbeitssystems oder Arbeitsablaufs.
Prospektive Arbeitsgestaltung: Bewußtes Schaffen von Möglichkeiten der Persönlichkeitsentwicklung im Stadium der Planung eines Arbeitssystems.

Hier nicht näher beschrieben:
S.188: Die Studien im englischen Kohlebergbau
S.191: Die Studien in der indischen Textilindustrie
S.194: Arbeitssysteme als soziotechnische Systeme

Arbeitsaufgabe: Schnittstelle zwischen Arbeiter und Organisation und deshalb relevantester Aspekt für die Arbeitspsychologie.
Aufgabenorientierung: Interesse und Engagement, die durch Merkmale der Aufgabe hervorgerufen werden.
Entstehen durch: Ganzheitlichkeit, Anforderungsvielgalf, Möglichkeiten der sozialen Interaktion, Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten, Sinnhaftigkeit, streßfreie Regulierbarkeit.

Herzbergs Zwei-Faktoren-Theorie: Unabhängigkeit von Arbeitszufriedenheit und -unzufriedenheit. Kernaussage: Der Inhalt der Arbeit ist für die Motivation wichtig, nicht die Rahmenbedingungen.

Arbeitszufriedenheit (Motivatoren): Die Tätigkeit selbst, Möglichkeit, etwas zu leisten, sich weiterzuentwickeln und Verantwortung zu übernehmen, Aufstiegsmöglichkeiten, Anerkennung.
Arbeitsunzufriedenheit (Hygienefaktoren): Arbeitsumgebung. Äußere Arbeitsbedingungen, Beziehungen zu Kollegen und Vorgesetzten, Firmenpolitik, Lohn und Sozialleistungen, Krisensicherheit des Arbeitsplatzes.

Job Enrichment: vertikale Aufgabenerweiterung. Erhöhung der Punkte (Motivatoren) für Arbeitszufriedenheit.
Job Enlargement: horizontale Aufgabenerweiterung. Mehrere gleichartige Aufgabenelemente aneinanderreihen und dadurch den Arbeitszyklus vergrößern.

Vollständige Aufgaben:

  • selbständiges Setzen von Zielen, die in übergeordnete Ziele eingebettet werden können (Abkehr von betrieblicher Zentralsteuerung)
  • selbständige Handlungsvorbereitungen (Integration der Arbeitsvorbereitung in die Aufgaben)
  • Auswahl der Mittel zur Zielerreichung (Entscheidung des Mitarbeiters, welche Hilfsmittel er benutzt)
  • Ausführung mit Feedback für Handlungskorrektur (bei abgekapselten Bearbeitungsvorgängen ein "Fenster zum gesamten Prozeß")
  • Kontrolle mit Resultatfeedback und der Möglichkeit, Ergebnisse der eigenen Handlungen auf Übereinstimmung mit den gesetzten Zielen zu überprüfen (Qualitätsprüfung liegt beim Mitarbeiter)

Sequentiell vollständige Tätigkeit: umfaßt Vorbereitungen, Organisation und Kontrolle durch den Arbeitenden.
Hierarchisch vollständige Tätigkeit: stellt Anforderungen auf verschiedenen Ebenen (einfache automatische bis intellektuelle)
Evolvierend vollständige Tätigkeiten: Da auch vollständige Tätigkeiten durch Routine unterfordern können, wird dazu noch eine Weiterentwicklung ermöglicht.

Gruppenarbeit:
Eine gemeinsame Aufgabenorientierung in einer Arbeitsgruppe entsteht nur dann, wenn...

  • ... die Gruppe eine gemeinsame Aufgabe hat, für die sie als Gruppe Verantwortung übernehmen kann
  • ... der Arbeitsablauf von der Gruppe selbst kontrolliert werden kann


Selbstregulation in teilautonomen Arbeitsgruppen
Ihnen wird ein möglichst vollständiger Aufgabenbereich zur Erledigung in eigener Verantwortung übertragen.
Kriterien für Autonomie:

  • Die Gruppe kann auf die Zielvorstellungen Einfluß nehmen (qualitativ und quantitativ)
  • Sie kann darüber entscheiden, wo, wann sie arbeitet und in welchen weiteren Tätigkeiten sie sich engagieren möchte.
  • Sie entscheidet über die Wahl der Produktionsmethode (dazu müssen Alternativen da sein)
  • Sie entscheidet über die Aufgabenverteilung...
  • ... und über die Mitgliedschaft
  • Sie entscheidet, ob sie einen Führer haben will und wer das sein soll
  • Die einzelnen Mitglieder entscheiden, wie die einzelnen Aufgaben erledigt werden.

Konzepte für den Einsatz neuer Technologien

Vier Ebenen unterschiedlicher Anwendbakeit von Informations- und Kommunikationstechnologien:

  1. Unternehmensebene: Einsatz zum Zweck der Zentralisierung oder Dezentralisierung von Entscheidungen. Sollen große Unternehmen großbetrieblich oder kleinbetrieblich (Abbau von Hierarchie und Bürokratie, höhere Flexibilität) strukturiert werden?
  2. Organisationseinheiten: Ganzheitliche oder teileinheitliche Strukturen schaffen? Wie kann funktionale Arbeitsteilung durch Integration abgelöst werden?
  3. Gruppenebene: Schaffung unterschiedlicher Arbeitsbedingungen
  4. Individuelle Ebene: Mensch-Maschine-Funktionsteilung


Technikorientierte vs. arbeitsorientierte Gestaltungskonzepte

Technikorientierte Konzepte: Arbeitsorientierte Konzepte:
Zielen darauf ab, den Einsatz vonTechnik zu gestalten. Aufbau- un Ablauforganisation und der Einsatz von personalen Ressourcen sind der Technik nachgeordnet. Zielen darauf ab, Arbeitssysteme zu gestalten, die Entwicklung und Einsatz von Technologie, Organisation und Qualifikation gemeinsam optimieren.
Arbeiter übernehmen nicht-automatisierte Resttätigkeiten Arbeiter übernehmen ganzheitliche Aufgaben von der Planung bis zur Kontrolle
Zentrale Kontrolle. Aufgabenausführung von der EDV inhaltlich und zeitlich vorgegeben. Lokale Kontrolle. Handlungsspielräume.
Regulation der Arbeit durch Spezialisten (Programmierer) Regulation der Arbeit auch durch den Arbeiter
Nur eingeschrämkter Zugang zu Informationen über Systemzustände Informationen über Systemzustände jederzeit abrufbar
niedrige Motivation der Beschäftigten hohe Motivation der Beschäftigten
berücksichtigen das Prinzip der vollständigen Aufgaben u.U. nicht berücksichtigen das Prinzip der vollständigen Aufgaben


Gesaltung von Mensch-Rechner-Dialogen
Computergesteuerter Dialog: Kontrolle liegt beim Rechner, der Benutzer hat keine Möglichkeit auszuwählen oder Einfluß zu nehmen.
Benutzergesteuerter Dialog: Der Benutzer bestimmt den Ablauf, kann zwischen Varianten wählen, kann Tempo und Einsatz regulieren.
Transparenz: Benutzer sollen erkennen, ob ein eingegebener Befehl bearbeitet wird oder ob das System auf weitere Eingaben wartet.
Konsistenz: Die Antwortzeiten des Systems sollten wenig variieren. Ähnliche Aktionen sollten ähnliche Ausführungen bewirken.
Toleranz: Die Ausgabe sollte ohne Verlust anzuhalten und fortzusetzen sein. Eingaben sollten nachträglich geändert werden können.
Kompatibilität: Übereinstimmung von Darstellungen auf dem Bildschirm und in gedruckter Form.
Unterstützung: Dialoghilfen (inhalts- und vorgehensbezogen) und Möglichkeit für Rückfragen sollten gegeben sein.

Internationale Norm DIN EN 9241, Teil 10:
Aufgabenangemessenheit: Der benutzer wird dabei unterstützt, seine Aufgabe effektiv und effizient zu erledigen.
Selbstbeschreibungsfähigkeit: Jeder einzelne Dialogschritt wird durch Rückmeldung verständlich gemacht.
Steuerbarkeit: Der Benutzer ist in der Lage, den Ablauf zu starten und seine Richtung und Geschwindigkeit zu beeinflussen.
Erwartungskonformität: Dialog entspricht den Erwartungen des Benutzers.
Fehlertoleranz: Der Korrekturaufwand sollte klein gehalten werden.
Individualisierbarkeit: Anpassungen an die Aufgabe und an den Benutzer sind möglich.
Lernförderlichkeit: Unterstützt den Benutzer beim Erlernen des Dialogsystems.

Qualifizierung und Veränderungsbereitschaft

Bei flexibler Funktionseinteilung zwischen Mitarbeitern ist die Leistung höher, die Fehler sind geringer. Es wird aber keine Mehrbelastung empfunden.
Arbeitspsychologisch begründete Methoden zur Föderung berufsbezogener Lernprozesse gehen davon aus, daß Lernende nicht nur Adressaten bzw. Objkete der Lehrtätigkeit der Lehrenden sind, sondern immer auch Subjekte ihrer eigenen Handlungen, die fähig sind zur Regulation der eigenenen Beziehungen mit der Umwelt und zur Selbstregulation.
Selbstgesteuertes Lernen (Greif):

  • Die Lernenden stehen im Mittelpunkt und übernehmen die Verantwortung für ihr Lernen.
  • Die Lernenden wenden eigenständig Regeln zur Selbstinstruktion an oder entwickeln neue Regeln.
  • Die Lernenden lernen erfahrungs- und aktionsorientiert.

Dies kann im Betrieg mit Hilfe einer qualifierenden Arbeitsgestaltung erreicht werden. Es müssen Informationen gegeben werden, die eine Qualifizierungs- und Veränderungsbereitschaft auslösen. Dazu muß eine Ist-Soll-Differenz empfunden werden, zum Beispiel das Bewußtsein, daß ein anderer eine Arbeit besser macht als ich. Dadurch entsteht eine kognitive Dissonanz.
Subjektive Tätigkeitsanalyse: Vorgehensweise, um Soll-Ist-Differenzen zu produzieren und Handlungsbereitschaften auszulösen. Oft denkt ein erfahrener Arbeiter nämlich, daß er schon alles wichtige weiß.

  1. Den Mitarbeitern wird ein Raster vorgelegt, auf dem sechs Aspekte der Arbeitstätigkeit aufgeführt sind: Entscheidungsmöglichkeiten, optimale Abwechslung, Lernmöglichkeit, Unterstützung, sinnvolle Tätigkeit, erstrebenswerte Zukunft. Alle gemeinsam sollen über diese Punkte abstimmen. Dadurch entstehen neue Sichtweisen, da jeder unterschiedliches Wissen und Wissenslücken hat.
  2. Die Gruppenmitglieder sollen sich nun Veränderungen für die nun als problembehaftete Situation ausdenken. Daraus folgt eine Änderung der Gesamtstruktur.
  3. Ermittlung der fü die Realisierung der ausgearbeiteten Pläne erforderlichen Mittel und Qualifikationen bei den Mitarbeitern.
  4. Entwicklung eines Ausbildungsprogramms. Die Gruppenmitglieder sollen unter anderem selbst einander vorhandene Qualifikationen vermitteln.

Wirkungen von Arbeit

Belastung: Objektive, von außen he auf den Menschen einwirkende Faktoren.
Beanspruchung: Auswirkungen von Belastungen im Menschen und auf den Menschen.
Belastungen lassen sich in sechs Dimensionen unterscheiden:

  1. nach ihrer Herkunft
  2. nach ihrer Qualität
  3. nach den Möglichkeiten, sie zu beeinflussen
  4. nach der Möglichkeit, ihr Auftreten vorherzusehen
  5. nach ihrer zeitlichen Struktur
  6. nach der Art ihrer Auswirkungen auf den Betroffenen


Klassifikation möglicher negativer Beanspruchungen und ihrer Folgen:

  kurzfristige Reaktionen chronische Reaktionen
physiologisch erhöhte Herzfrequenz, erhöhter Blutdruck, Adrenalin- und Cortisolausschüttung allg. psychosomatische Beschwerden, Unzufriedenheit, Depression
psychisch Anspannung, Frustration, Ärger, Ermüdung
Verhalten individuell: Leistungsschwankungen, Nachlassen der Konzentration, Fehler, schlechte sensumotorische Koordination
vermehrter Nikotin-, Alkohol-, Tablettenkonsum, Fehlzeiten
sozial: Konflikte, Streit, Aggression, Rückzug


Streßmodell von Lazarus:

  1. Einschätzung und Bewertung eines Ereignisses, ob daraus Belastungen resultieren können und wie stark und wie lange diese sein könnten.
  2. Die verfügbaren Ressourcen werden danach eingeschätzt, ob sie ausreichen.
  3. Ggf. Neubewertung des Ereignisses, es wird mehr oder weniger belastend empfunden.

So können je nach Person und Umständen Belastungen unterschiedliche Beanspruchungen zur Folge haben.

Ermüdung: Eine, als Folge von Tätigkeit auftretende Minderung der Leistungsfähigkeit eines Organs oder des Gesamtorganismus, immer mit Erholungsbedürfnis verbunden.
Physiologische Kennzeichen: Pulsbeschleunigung, flacher Atem.
Psychologische Kennzeichen: Abnahme der Konzentration, Denkstörungen.
Müdigkeitsgefühl gilt nicht als Indikator, da dieses auch bei Monotonie auftritt.
Der durch Ermüdung eintretende Verlust der leistungsfähigkeit kann nur durch Erholung ausgeglichen werden.
Ermüdung nimmt nicht linear zu, sondern umso stärker, je länger eine Tätigkeit trotz Ermüdung fortgeführt wird.

Monotonie: Beabspruchungsfolge, die sich als zustand herabgesetzter psychophysischer Aktiviertheit manifestiert. Entsteht in reizarmen Situationen bei längerer Ausführung sich widerholender Tätigkeiten, besonders, wenn der Arbeitende sich auf diese monotone Täigkeit konzentrieren muß.

Streß:
Greif: Zur Beschreibung der Erwartungen der Person sind mindestens sechs theoretisch bedeutsame Aspekte zu unterscheiden:

  1. die subjektive Wahrscheinlichkeit der Aversivität der Situation
  2. die Intensität der Aversivität der Situation
  3. der Grad der Kontrollierbarkeit der Situation
  4. die Wichtigkeit für die Person, die Situation zu vermeiden
  5. die zeitliche Nähe der Situation
  6. die erwartete Dauer der Situation

Streß ist verbunden mit vermeintlichem Kontrollverlust, dem Gfeühl der Bedrohung, des Ausgeliefertseins, der Hilflosigkeit und der Abhängigkeit.
Kurzfristige Folgen: Adrenalinausschüttung, bessere Leistung, Gereiztheit, Pupillenverengung, Erweiterung der Bronchien, Zusammenziehen der Blutgefäße, erhöhte Herzfrequenz, erhöhter Blutdruck, Kortisol- und Adrenalinausschüttung.
Leistung: Umgekehrte U-Funktion.
Langfristige Folgen: Beeinträchtigung des Wohlbefindens, Gereiztheit, verringertes Aktivitätsniveau, weniger Engagement für den Betrieb, kritisches Gesundheitsverhalten, Bewegungsmangel, falsch essen, psychosomatische Beschwerden.